这篇文章欠了2周,原因是为了验证一些观点和判断,我前后聊了几位财富管理公司的老总、资深的in-house HR和猎头顾问。大家都在讲,候选人不好找,不好请。自己的公司特别棒,却吸引不了青年才俊和资深人士。

说句实在话,就好像销售找不来客户,绝对不是客户和市场的问题,而是销售的问题。猎头或者HR部门招不来合适的、优秀的人,也绝对不是候选人的问题,而是招聘端的问题。甚至很大程度上,I have to say,是各层级一把手和HR负责人的问题。

几个要点提示一下,



Sales-Oriented 销售导向

重复一下本系列开篇文章的等式(财富管理招聘系列①):招聘 = 获客。

那么,你的公司,是按照职能端模式管理招聘团队,还是按照销售端模式管理招聘团队呢?

什么叫职能端模式?基本特征三个:

1)收入固定

按月领取固定工资,干得好了有个可爱多吃,干的一般也不会掉块肉。

2)考核程序指标

考核打卡是否准点,打了多少个Call,见了多少个人,约了多少个面试,加了多少天班。

3)任务被动化

有人投简历了,俺约一下;有人推荐候选人了,俺约一下;老板要见个牛人,俺帮着约一下。

什么叫销售端模式?基本特征也是三个:

1)收入浮动

每月除了固定工资,有明确的激励方案,好的招聘能够挣到公司理财顾问的平均薪水。

2)考核结果指标

不要混淆管理工具和考核指标。考核招聘最重要考核一点:你招的人为公司创造了多少业绩

3)任务主动化

招聘要参与业务设计、团队安排、市场打法,然后主动定计划,获取资源,推动业务实现。

具体来说,公司需要有针对招聘环节和招聘岗位的SOP;需要把招聘数据与业务数据做良好的整合与相关分析;需要把招聘团队完全浸没在销售和业务团队中,一起摸爬滚打;需要HR的Leader使用更加鸡血的文化营造。

总之一句话,Sales-Oriented,要求销售人员和招聘人员站在一起时,有种“双兔傍地走,安能辨我是雄雌”的效果。



Tools 工具建设

大多数人,并不是说服高手。尤其,当你对面的那个人,比你资深、比你有经验,还处于防备心理的状态下。太多财富管理公司,没有任何拿得出手的体系化招聘工具。加上一两个工作经验不足3年的、从来没有接触过Wealth Management或者Retail Financial Service的Recruiter,怎么可能快速挖来人,更不要说挖来好的高级管理者。

招聘工具的构建,三个点:CPB

1)Complete Company Information

公司所有的重要信息,合适披露的,值得展现的,全面整理好,并结构化编辑和更新。

2)People & Culture

核心高管、团队精英、候选人入职后的主要上级管理者,需要个性化且高度职业化的展现。

3)Best Interface

麻烦把公司介绍的PPT或者手册,好好设计设计。每次见到某些招聘或猎头在发公司介绍时,竟然用毫无设计感的word或者PPT。我就在想,亲,你以为你是在招公务员吗?

一个连招聘时给候选人展示自己公司和团队的工具或材料,都不愿意好好做的公司,怎么吸引优质候选人加入?尤其在今天,这是属于90后、二次元和区块链的时代,丑,就意味着差。



Understanding of Business 理解业务

前几天,拉姆·查兰有篇文章,叫《分拆人力资源部》。紧接着,哈佛商业评论又发了一篇Michigan Ross戴维·尤里奇教授的文章,叫《不要分拆人力资源部》。两学者怎么撕的不重要,但有一点很关键:在今天的商业实践和业务创新要求下,HR不能只是Function Expert,而必须同时也是Business Expert。

不懂Business的招聘,往往有三个缺陷:

1)不知道谁是好的候选人。挖错人,常有出现。

2)不知道如何说服候选人加入。不仅浪费时间,而且做low了自己的公司。

3)不知道如何在候选人入职时,给予充分的orientation及合理的团队和业务辅导。于是,候选人跟带鱼一样,见光屎。

这三点,对于公司和团队,致命伤。不要指望直线经理去完成这三个职责,因为如果HR或者猎头做不到,你压根就遇不上好的候选人。

如何做到理解业务,并不困难,四点:

·TRAIN your hunters/recruiters as SERIOUSLY as you train your business people.

·REQUIRE your recruiters to take/pass exams that your business people MUST take.

·HAVE your recruiters attend your business meetings and discussions, REGULARLY.

·HIRE an HR who is really INTERESTED in your business. Or else, try another guy.



Proper Process 合理流程

合理的邀约和面试流程非常关键。比如,如何邀约面试,电话、邮件、Linkedin站内信、亦或登门拜访?面试需要有几轮,1次搞定、还是层层筛选?每轮需要有多久,2个小时、还是半个小时?HR、猎头、以及直线经理在面试的不同阶段和环节的分工如何?这都是需要精细设计和具体问题具体分析的事情。

我们给两个建议:

1)Senior Candidate, Senior Interviewer FIRST.

越是资深和高级的候选人,越需要高级别管理者直接面试。当然,这个高级管理者得具备hold住对方的能力。或者换个角度说,如果这位管理者在面试时都hold不住候选人,那怎么指望他能够在工作中hold住这位同事。

提示:hold住不是压住、盖住、罩住、震住的意思。亲,你以为你是在招公务员吗?

2)High Slope Candidate, Senior Interviewer LAST

遇上高斜率的候选人(高斜率的定义请参照财富管理招聘系列②),在基本确定offer之后,可安排公司高级管理者做终面,来宣布这个消息,并作Career Path Talk,能够显著提高Offer的接受概率。

尊重人才,是一家企业基业长青的根本。对于优秀的管理者和Leader来说,管理从招聘开始,尤其是激励。

当一个年轻人把他的职业生涯黄金年华都许给了你的组织,你有什么理由不安排一个高管、甚至就是你自己,在这个最恰当的时机,跟他做一次交心的对话呢?而且,为了留下这个高斜率的人才,避免他入职之后,因短期的不适应或文化冲突,而产生离开或不愿坚持的念想,你有必要安排一个没有直接利益冲突的资深人士,形成Peer to Peer的认识。关键时候,Master一个点拨、一把支持、一句鼓励,就为公司留下了未来的Jack Welch。



Input 要投入

这里不说虚话。要做好财富管理行业的招聘,尤其在目前快速发展的市场环境中,必须抢夺人才高地,毫无疑问的。请投入资源:时间和钱。TIME + MONEY,Indispensable。

如下场景,大家不用对号入座:

不愿意花哪怕一两万的底薪,找有行业背景的招聘经理;同时也不愿意找猎头。然后这边,空着10个大区总和2个产品总监的位置,业务为0。

不愿意按照25%给猎头费;或者,人到位了,千方百计找借口,最后不给猎头尾款。

从不花钱或咨询专业团队,好好设计一下自己公司的雇主形象体系、招聘手册、招聘工具,只是让前台同事,把公司介绍打一张A4纸,有候选人来了,拿给他看看。

我也是醉了。一个优秀招聘一个月的人员成本,只需要1个优秀理财顾问1单业务就挣回来了。而一个优秀的招聘,一年能够给公司贡献30个以上的优秀理财顾问。

一个猎头收了25%的猎头费,哪怕再加上请一个咨询公司、或数据平台公司,支付10万块钱的优质工具和数据费用,大不了也就一共30万。但一个好的大区总、产品经理、风控经理,能够给公司带来百万千万计的利润,和一年少说几十个亿的AUM。这个账都算不清,还怎么做生意?

人才不是M2,印不出来。竞争是敌进我退,如果这点投入都不肯的公司,没法做大。



Dream 伟大梦想

最后这点,看似虚,其实不然。在今天,面对高素质、好背景的80后、90后人才,Why比What和How重要。人们为什么选择加入你,为什么愿意与你风雨兼程?尤其在财富管理这个入行门槛较高的行业里,我们想要招募的很多优秀理财顾问、新锐管理者、青年才俊们,人家为什么在家里一不缺钱、二不缺房的情况下,加入你,而不是其他公司,为什么选择把自己的人脉资源和智力精力投入到你的公司?用星爷的话说:给我一个理由先。

梦想,对大多数人来说,很虚,但不是因为梦想虚,而是因为人虚。在任何一个行业里,都有一些能够把自己梦想想清楚,讲清楚,还干出来个样子的人。吸引力法则,在哪都一样。

这就是财富管理行业人才获取执行面的STUPID原则,供同路者参考。

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